Estudos acadêmicos demonstram que gestores ainda são promovidos em virtude de desempenhos que obteram no passado, e mais, que esse movimento quando mantido na empresa, pode promover esse mesmo gestor no futuro (até mesmo quando as suas reponsabilidades já foram modificadas).
Essa é uma possível explicação para a existência de líderes que não desempenham o seu papel com eficiência. Com o intuito de buscar pelos melhores profissionais para funcões de liderança, as organizações precisarão realizar alguns questionamentos:
1. O candidato tem aptidões para ser um colaborador de alto desempenho ou para ser um líder eficaz?
A medição do desempenho de colaboradores geralmente é realizada pelos resultados de suas entregas e de suas competências. A liderança, de outra forma, espera-se também o compromisso ético, incluindo altos níveis de honestidade e lealdade, capacidade de liderar e empatia.
Essa diferença entre esses dois grupos pode ser explicada, como por exemplo, quando grandes atletas se aventuram a se tornar treinadores ou vice-versa, muitas vezes sem sucesso. Isso se explica porque nem sempre um colaborador de alto desempenho irá se tornar um bom líder.
A liderança precisa ter um nível de competência técnica que estabeça sua autoridade, no entanto, focar em somente uma área pode não ser tão vantajoso. Isso porque especialistas costumam ter pensamentos mais fixos e não abertos a mudanças, até em virtude de sua longa jornada de experiência em um assunto expecífico. Fortes lideranças, mesmo com uma boa bagagem de experiência, se adaptam com facilidade e estão em busca de aprendizado constante.
Isso demonstra que nem sempre é uma boa estratégia promover o seu especialista mais experiente em um líder, você pode encontrar dois problemas: perder o seu especialista e ganhar uma liderança ineficiente.
2. Devo confiar nos indicadores de desempenho individual?
Os casos mais frequentes de avaliação de desempenho ocorre entre o líder e o seu liderado. Isso pode acarretar em avaliações pautadas por preconceitos, relacionamentos conturbados e até mesmo na capacidade do líder de realizar a sua gestão. Ainda que as avaliações realizadas por pares e subordinados estejam crescendo, percebe-se que ainda não é tão praticada. Assim, é necessário cautela na análise dos resultados de uma avaliação.
O que a empresa está buscando? Quais são as necessidades no que tange as características de um bom líder? Essas respostas não são fixas e demonstra que nem sempre o colaborador mais próximo e disponível será o mais adequado para assumir uma posição de liderança.
3. Estou avaliando o passado ou tenho foco no futuro?
Nem sempre obter sucesso no passado é garantia de que obterão sucesso no futuro. Por isso, a assertividade na escolha dos líderes deve ser pautada pelos objetivos principais da empresa, ressaltando também os que estão mais preparados para assumirem os desafios frente à cenários de incertezas e constantes mudanças.
4. Avalie com prudência as promoções com base na aderência à cultura.
Ainda que esse ponto possa parecer uma boa estratégia, a diversidade de opiniões é muito válida para gerar transformações, tão necessárias em um mundo que reflete que o passado já não atende as necessidades de hoje e que não irão comportar as demandas do futuro.
As empresas precisam respirar inovação, criatividade e ir além dos padrões convencionais. Assim, a experimentação de lideranças que cumprem esse papel podem gerar agradáveis surpresas. Permita que eles mostrem o seu trabalho, ofereça suporte e deixe o tempo demonstrar os resultados.
Mark Zuckenberg, CEO do facebook, e Steve Jobs, fundador da Apple, não estavam totalmente prontos para exercerem a liderança, mas tinham engajamento, insights, persistência e fizeram história. Repense a sua visão de liderança apropriada, está na hora de não só pensar em desempenho, mas focar também em potencial.
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